Die ers­te Genera­ti­on einer digi­ta­len Belegschaft

Mini-Blogserie:
Teil 1 stellt zentrale Ergebnisse des Microsoft Work Trend Index vor. Wir thematisieren den Status Quo unserer Arbeitswelt und den Übergang in die hybride Ära.
Im darauffolgenden Teil 2 geht es um den Aufbau einer zukunftsfähigen hybriden Arbeitskultur.

Teil 1 / Die Pandemie hat nicht nur die Arbeitswelt umgekrempelt, sondern auch uns. Wir, die Akteure dieser Arbeitswelt, haben uns mit ihr verändert – als Arbeitgeber, als Arbeitnehmer, als Kollegen, als Team. 2020 war ein Sprung ins kalte Wasser: von Präsenz zu remote. Nun, 2021, suchen wir einen passenden Mittelweg zwischen diesen Extremen.
Ohne es zu wissen, wurden wir Teil von etwas Grossem: Wir sind die erste Generation einer digitalen Belegschaft. Wir definieren Normen und Strukturen einer flexiblen Arbeitswelt, wie wir sie bis dato nicht kannten. Dabei tragen wir auch eine hohe Verantwortung, sowohl für uns als auch für kommende Generationen. Die Frage ist: Wie können wir dieser gerecht werden?

Studie: Microsoft Work Trend Index

Die Ergebnisse einer globalen Microsoft-Studie liefern wertvolle Impulse, wie wir diese verantwortungsvolle Aufgabe meistern können.
Für den Microsoft Work Trend Index wurden im Januar 2021 rund 31'000 Vollzeitangestellte sowie Selbständige in 31 Ländern online befragt. Im Folgenden Stellen wir die wichtigsten Studienerkenntnisse vor.

Ein zentrales Ergebnis: Es besteht ein „Hybrid Paradoxon" – zum einen wollen wir weiterhin flexibel mobil arbeiten (73%) und doch sehnen wir uns nach mehr persönlichem Austausch mit unseren Kollegen (67%). In der hybriden Ära sollten neben Arbeitsstrukturen daher auch die Arbeitsräumlichkeiten überarbeitet werden; sowohl die digitalen als auch die physischen, etwa mit mehr Gruppenarbeitsräumen, Multimediaräumen für hybride Meetings et cetera.
Hier gilt (wie generell beim Aufbau eines hybriden Arbeitskonzepts): Es gibt keine One-Size-Fits-All-Lösung! Organisationen müssen individuelle hybride Modelle mit Ausrichtung auf die Bedürfnisse ihrer Stakeholder definieren. Das Fingerspitzengefühl der Führungskräfte spielt dabei eine tragende Rolle, wie wir kommende Woche im zweiten Teil dieser Blog-Serie thematisieren werden.
(für mich: es geht zB darum, dass manche ins Office kommen, um ungestört zu arbeiten, während andere genau deswegen zuhause bleiben... das alles muss in Erfahrung gebracht werden, um passende Lösungen anbieten zu können.)

Arbeitgeber aufgepasst – 41% der Befragten ziehen es in Betracht, innerhalb des nächsten Jahres ihren Arbeitgeber zu wechseln.
Während der Pandemie wurden Karriereentscheidungen auf Eis gelegt, nun rücken sie wieder in den Vordergrund. Vor allem bei denjenigen, die sich während der Pandemie mehr Unterstützung von ihrem Arbeitgeber gewünscht hätten. 46% haben etwa finanzielle Unterstützung bei der Einrichtung des Heimarbeitsplatzes vermisst. Zudem sagen 37% der Befragten, dass ihr Arbeitgeber ihnen zu viel abverlangt. Entsprechend fühlen sich 54% überarbeitet, 39% sogar erschöpft. Im EMEA Wirtschaftsraum liegt letzterer Wert sogar bei 42%, 46% fühlen sich gestresst. Jeder Fünfte hat den Eindruck, der Arbeitgeber interessiere sich nicht für seine oder ihre Work-Life-Balance.
Auswertungen der Microsoft 365 Kommunikationstools untermauern dies mit entsprechenden Zahlen: Dauerte ein Teams-Meeting im Februar 2020 im Schnitt noch 35 Minuten, sind es im Februar 2021 bereits 45 Minuten. Insgesamt hat sich die verbrachte Zeit in Teams-Meetings mehr als verdoppelt und wächst weiterhin stetig an. Der durchschnittliche Teams-Nutzer sendet pro Woche 45% mehr Chats und 42% mehr Chats nach Feierabend, Tendenz steigend. Das zeigt, dass die digitale Intensität der Arbeit erheblich zugenommen hat.

Umso mehr sind Arbeitgeber angehalten, den Blick häufiger mal nach innen auf die bestehende Belegschaft zu richten, anstatt sich im „War for Talents" zu verlieren. Gute Talente zu gewinnen ist das eine, sie zu halten das andere.

Bei diesen Werten wundert es nicht, dass lediglich 38% der Angestellten ihre Karriere als florierend bezeichnen würden – Führungskräfte hingegen schon: 61% der Befragten mit Führungsverantwortung fühlen sich erfolgreich. Die hohe Diskrepanz zwischen Führungspersonal und Beschäftigten trägt sicherlich auch zu der hohen Wechselwilligkeit unter den Angestellten bei.

Wer steckt dahinter? Die meisten Führungskräfte sind Millennials oder Gen X. Zu den Beschäftigten zählen viele 18- bis 25-Jährige der Generation Z. Insbesondere die Gen Z leidet besonders stark unter der Pandemie. 60% von ihnen berichten, im Moment einfach nur ums Überleben zu kämpfen und die Situation auszustehen. Ihre Karriere steht am Anfang, sie haben es schwer sich einzubringen und fehlende persönliche Interaktion bremst den Aufbau eines Netzwerkes (welche ohnehin schrumpfen).

Jedoch ist die Arbeit menschlicher geworden ist. Während man von Homeoffice zu Homeoffice kommuniziert, kann schon mal ein Familienmitglied (zwei- oder vierbeinig) durchs Bild huschen. Knapp Zweidrittel stört das nicht, für 39% schafft es sogar Authentizität und gibt ihnen Raum, sie selbst sein zu können. Das erhöhte Wohlbefinden wird sich auch nach Rückkehr ins Büro positiv auf die Arbeitsatmosphäre und Kultur auswirken – und fördert nicht zuletzt die Produktivität.

Das mobile Arbeiten birgt zudem eine immense Chance für die Teamgestaltung – Teams können immer diverser werden! Mobiles Arbeiten bildet eine Brücke zwischen Unternehmen und Talenten, die aufgrund geographischer Diskrepanz sonst nicht zusammenfinden würden. Das erweitert den Talent-Pool und fördert Diversität. Entsprechend hat sich die Anzahl an Stellenausschreibungen auf LinkedIn für mobiles Arbeiten verfünffacht.

Ziel: Eine Arbeitskultur geprägt durch Flexibilität und Vertrauen

Die Studie bestätigt, dass hybride Arbeit der angestrebte Mittelweg ist. Gleichzeitig verdeutlichen die Ergebnisse, dass wir den idealen Mittelweg noch nicht gefunden haben, denn flexibles Arbeiten ist komplex. Unternehmen müssen sich noch besser an den neuen Erwartungen der Arbeitnehmerseite ausrichten – zum einen, um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können und zum anderen, um ihr bestehendes Personal stärker zu binden.

Den Schlüssel zum Erfolg halten dabei vor allem Führungskräfte. Gefragt sind Empathie und Feingefühl, gerade in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit. Was eine starke Führung in der hybriden Ära ausmacht, das folgt im kommenden Teil 2.

Bleiben Sie gespannt.
Ihr Coopers Team

Foto von Marl Clevenger via Unsplash