Zum Auftakt unserer Coopers Blog-Serie uconscious biases haben wir im Detail erläutert, was es damit auf sich hat. Kurz gesagt: Wir Menschen neigen zu Stereotypen und lassen uns nur zu gerne von Vorurteilen (ver)leiten, reduzieren sie doch unseren Entscheidungsaufwand. Allerdings basieren sie meist auf fehlerhaften und/oder unvollständigen Informationen – und führen uns dadurch in die Irre.
Kognitive Verzerrungen basieren unter anderem auf Informationsüberfluss
Das beste Mittel gegen diese kognitiven Stolperfallen: Sich ihrer bewusst sein!
Genau deshalb berichten wir hier auf dem Coopers Blog darüber. Insbesondere im Recruiting treffen viele Menschen aufeinander, die sich noch nicht (lange) kennen. Gefundenes Fressen für unser Gehirn, um eine Abkürzung zu nehmen. Nur führt diese leider nicht immer zum Ziel respektive zur richtigen Entscheidung und im Recruiting zum richtigen Mitarbeiter.
Coopers Blog-Serie: Unconscious biases
Die Themen rund um DE&I (diversity, equality, inclusion) liegen uns am Herzen, darum möchten wir mit dieser Blog-Serie einen Beitrag dazu leisten, unconscious biases in der Arbeitswelt abzubauen. Im ersten Teil ging es um den affinity bias und um unsere Tendenz hin zu Personen, deren Ansichten, Interessen und Erlebnisse wir teilen. Heute im Fokus:
Unconscious bias #2: Confirmation bias (Bestätigungsfehler)
Kurzgefasst: Wir bestätigen uns gerne selbst. Egal, um was es geht: von politischen Entscheidungen, über die Produktwahl im Supermarkt (Marketer nutzen den confirmation bias nämlich gerne in ihren Marketingbotschaften) bis hin zum Medienkonsum.
Wir suchen und erinnern eher Informationen, die unsere Meinungen bestätigen als welche, die sie herausfordern. Was unseren Ansichten widerspricht, das blenden wir gekonnt aus. Aufgrund dieser Voreingenommenheit und selektiver Informationswahrnehmung ziehen wir voreilige Schlüsse. Der confirmation bias folgt also einer induktiven Denkweise: aus Einzelfällen schlussfolgern wir Verallgemeinerungen.
Ein Alltagsbeispiel: Man(n) ist der Meinung, Frauen sind die schlechteren Autofahrer:innen. Fällt eine Frau im Verkehr mal negativ auf, folgt schnell ein „Kein Wunder, Frau am Steuer." All die Frauen, die gut Auto fahren, fallen komplett durchs Raster.
Das Recruiting ist ebenfalls für den confirmation bias anfällig: Kandidat:innen werden aufgrund eines ersten Eindrucks kategorisiert und anhand selektiver Informationssuche lässt sich dieser Eindruck dann auch bestätigen. Beispielsweise werden Top Bewerber:innen im Interview eher Fragen gestellt, die Stärken hervorheben anstatt Schwächen aufzeigen – und umgekehrt. Das kann zu semi-optimalen Ergebnissen führen.
Abhilfe schaffen strukturierte Interviews, die wir hier schon einmal angesprochen haben. Das macht Interviews objektiv, fair und die Performance von Kandidat:innen vergleichbar.
Das Tückische am confirmation bias – wie an jedem anderen unconscious bias – er schleicht sich unbewusst ein. Unbemerkt und trotz besserer Absichten. Umso wichtiger ist es, bei weitreichenden Entscheidungen wie im Recruiting auf Objektivität zu achten – von der inklusiven Stellenanzeige, über die Kandidatenansprache bis hin zur finalen Kandidatenauswahl. Nur so kann ein fairer Bewerbungsprozess sichergestellt und ein diverses Team mit den fachlich besten Kolleg:innen auf- respektive ausgebaut werden.
Halte doch mal einen Moment inne und überlege dir, wann du dich zuletzt für confirmation statt challenge entschieden hast. Dir fällt bestimmt etwas ein...
Wir praktizieren das bei Coopers, um uns die Wichtigkeit eines objektiven Recruiting-Prozesses und einer Gleichbehandlung aller vor Augen zu führen – denn das ist integraler Bestandteil einer unserer Grundwerte, nämlich den Menschen an erste Stelle zu setzen.
Eure Coopers Family
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