Mit dem heutigen Beitrag starten wir eine Blog-Serie über unconscious biases. Das sind unbewusste kognitive Verzerrungen, wie etwa soziale Stereotype und Vorurteile. Aufgrund von Aussehen, Sprache, Herkunft et cetera kategorisieren wir Menschen blitzschnell in soziale Gruppierungen; wir stecken sie in mentale Schubladen. Das Problem dabei ist, dass wir nicht mehr die individuelle Person beurteilen, sondern die gesamte Gruppe, der wir sie zugewiesen haben. Das Ergebnis: Fehleinschätzungen, Fehlentscheidungen und Diskriminierung.
„Es ist leichter, einen Atomkern zu spalten als ein Vorurteil." – Albert Einstein
Im Recruiting entscheiden wir täglich über Personen, die wir nicht wirklich kennen. Gerade in solch unvollständigen Informationslagen läuft das menschliche Gehirn Gefahr, unbewusste Denkfehler zu machen. Es nimmt mentale Abkürzungen, die häufig zu kurz greifen und verfehlen, die Realität richtig abzubilden. So haben etwa grosse Menschen einen Karrierevorteil: Sie landen eher in Führungspositionen und verdienen mehr, pro Zoll über dem Durchschnitt rund 789 US-Dollar jährlich.
Leider tappen wir trotz besserer Absichten immer wieder in diese Fallen. Forscher kamen zu dem Ergebnis, dass wir alle Vorurteile haben, selbst dann, wenn wir der festen Überzeugung sind, dass Vorurteile und Diskriminierung falsch sind. Daher spricht man von unbewussten Verzerrungen. Mit den folgenden Tricks kann es jedoch gelingen, unconscious biases Stolperfallen zu erkennen und zu umgehen.
Wie lassen sich unconscious biases vermeiden?
Unbewusste Vorurteile basieren meist auf unzureichenden und/oder fehlerhaften Informationen. Das gilt auch am Arbeitsplatz. Sie beeinflussen wer eingestellt, wer gefördert und befördert und wer ausgegrenzt wird. Das kann einerseits ein absoluter Motivationskiller sein und andererseits die gesamte Organisationskultur untergraben. Unternehmen sind angehalten, das Thema unconscious biases proaktiv anzugehen, um Chancengleichheit und Teilhabe im Arbeitsalltag zu sichern – zumal Diversity ein immer wichtiger werdendes Kriterium bei der Arbeitgeberwahl wird. The good news: Laut Daniel Kahnemann, einer Koryphäe der Verhaltensökonomie, können Organisationen bias-bedingte Fehler besser vermeiden als Individuen, weil sie naturgemäss langsamer denken und eher in der Lage sind, geordnete Abläufe durchzusetzen. Das könnt ihr also tun:
1) Aufmerksamkeit schärfen
Sensibilisiert eure Belegschaft für das Thema, das ist das A und O. Workshops, Trainings et cetera sind ein mögliches Format, um Aufmerksamkeit für unconscious biases zu generieren. Schafft ein offenes Miteinander, in dem jeder Mitarbeitende Gehör findet. Verdeutlicht, dass Vorurteile jemanden nicht zu einem schlechten Menschen machen, sondern dass es uns allen so geht und menschlich ist. Ermutigt eure Leute, ihre Entscheidungen öfters einmal zu hinterfragen und aus ihrer Komfortzone herauszukommen, das kann biases bereits reduzieren.
Hilfreiche Tipps, wie Trainings aufgebaut sein sollten (und wie nicht) gibt es hier.
2) Unconscious biases benennen
Es gibt zahlreiche unterschiedliche unconscious biases. Thematisiert diese nicht im Allgemeinen, sondern geht auf die spezifischen Verzerrungen ein. Besprecht, welche biases in welchen Situationen eures Arbeitsalltages wahrscheinlich auftreten können.
Tipp: Mit unserer Blog-Serie lernt ihr nach und nach unterschiedliche biases kennen.
3) Standardisierte Strukturen schaffen
Schafft geordnete Abläufe! Standardisierte Vorgaben dienen als Leitfaden und lassen weniger Spielraum für mentale Irrungen. Schafft beispielsweise Strukturen für Entscheidungsabläufe, für die Beurteilung von Lebensläufen und Kandidaten, formuliert standardisierte Interviewabläufe, damit alle Kandidaten denselben Prozess durchlaufen et cetera.
4) Anonyme Mitarbeiterbefragung
Anonyme Mitarbeiterbefragungen geben Einblick darin, wie Mitarbeiter die Teilhabe, Chancengleichheit und Vielfalt im Unternehmen beurteilen.
Absolute Empfehlung: Google hat seinen unconscious bias Workshop veröffentlicht, der viele praxisbasierte Beispiele und Insights liefert sowie überaus hilfreich ist.
Coopers Blog-Serie: Unconscious biases
Für uns bei Coopers spielt Diversity eine wichtige Rolle. Da uns das Thema am Herzen liegt, möchten wir mit dieser Blog-Serie einen Beitrag dazu leisten, unconscious biases in der Arbeitswelt abzubauen. Wir werden von Zeit zu Zeit einige im Arbeitsumfeld relevante unconscious biases vorstellen. Legen wir los:
Unconscious bias #1: Affinity bias (Affinitätsverzerrung)
Gleich und Gleich gesellt sich gern! Aufgrund des affinity bias fühlen wir uns unbewusst zu Menschen hingezogen, die unsere Ansichten, Interessen und unseren Hintergrund teilen.
Im Arbeitsumfeld führt das unter anderem dazu, dass Rekrutierungsentscheidungen nicht auf Kompetenz, sondern eben Affinität basieren. Nicht der qualifizierteste Kandidat bekommt ein Jobangebot, sondern der- oder diejenige, zu dem der Hiring Manager eine Verbundenheit spürt – etwa, weil sie die gleiche Universität besucht haben, aus der gleichen Ecke kommen oder für den gleichen Fussballverein jubeln. Das fühlt sich eher nach einem „good fit" an, was objektiv betrachtet jedoch nicht unbedingt der Fall ist.
Ähnlich zeigt sich der affinity bias bei Beförderungen. Führungskräfte tendieren dazu, Mitarbeitende zu fördern, in denen sie sich selbst wiedererkennen. Das benachteiligt all jene, die anders aber nicht minder talentiert sind ¬– insbesondere Frauen, da die Mehrzahl der Führungskräfte nach wie vor männlich ist.
Im Innovationsmanagement kann der affinity bias wie Scheuklappen wirken. Er verführt Manager dazu, eher auf Ideen von vertrauten Mitarbeiten zu bauen als auf Inputs anderer Teammitglieder, zu denen sie persönlich keinen Draht haben. Doch gerade bei der Generierung neuer Ideen sollten frische Perspektiven geschätzt werden, da sie ein Denken outside the box fördern.
Was man gegen den affinity bias tun kann: Karriereentscheidungen, etwa bezüglich Einstellungen und Beförderungen, sollten auf rein objektiven, messbaren KPIs basieren. Das standardisierte Vorgehen ignoriert persönliche Beziehungen und räumt allen die gleichen Chancen ein. Eine Gruppe von Entscheidern anstelle von Einzelpersonen hilft ebenfalls.
Übrigens: Affinity bias ist kein Manager-Problem, sondern betrifft uns alle. Es fängt schon bei der Entscheidung an, wen wir nach einem Lunch-Date fragen. Gib dir doch mal einen Ruck und treffe dich mit KollegInnen, mit denen du sonst nicht viel interagierst. Es können wertvolle Beziehungen entstehen.
Ertappt ihr euch selbst dabei in die affinity bias Falle zu tappen? Wir freuen uns über eure Berichte darüber und wie ihr damit umgeht. Gerne per Email oder auf unseren Social Media Kanälen Facebook, LinkedIn, Xing oder Instagram.
Euer Coopers Team
Foto von Markus Spiske via Unsplash
