Kün­di­gungs­fris­ten von Arbeits­ver­hält­nis­sen in der Schweiz

In der Schweiz gelten nach Obligationenrecht (OR Art. 335c) gestaffelte Kündigungsfristen: 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate im 2. bis 9. Dienstjahr, 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr – jeweils auf das Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit (max. 3 Monate) beträgt die Kündigungsfrist 7 Kalendertage. Vertragliche Abweichungen sind möglich, müssen aber für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein. Bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst gelten Sperrfristen nach OR Art. 336c.

Eine Kündigung ist selten ein Routinefall – weder für Arbeitnehmende noch für Arbeitgebende. Wer in der Schweiz korrekt kündigen will, muss Fristen, Termine, Formvorschriften und Sonderfälle wie Krankheit oder Schwangerschaft im Griff haben. Dieser Leitfaden fasst die gesetzliche Lage 2026 zusammen, zeigt konkrete Berechnungsbeispiele, eine Mustervorlage und erklärt, was im Personalverleih und bei Temporärarbeit anders ist.

Die Probezeit dauert gesetzlich einen Monat, kann aber im Arbeitsvertrag, GAV oder NAV auf maximal drei Monate verlängert werden (Art. 335b OR). Bei einer tatsächlichen Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht verlängert sie sich entsprechend und kann dadurch länger als drei Monate dauern. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Kalendertagen – nicht Arbeitstagen. Die Kündigung kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden und muss nicht auf ein Wochenende oder Monatsende fallen.

Beispiel Probezeit
Sie erhalten am Dienstag, 16. Juni die Kündigung. Frist: 7 Kalendertage. Das Arbeitsverhältnis endet am Dienstag, 23. Juni. Der effektiv letzte Arbeitstag kann davon abweichen. Es spielt keine Rolle, ob ein Wochenende dazwischen liegt.

In der Probezeit greifen die Sperrfristen bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft nicht. Wer in der Probezeit krank wird, kann also gekündigt werden. Bei Personalverleih (Temporärarbeit) gilt eine eigene Regelung: In den ersten drei Monaten beträgt die Frist nur 2 Arbeitstage.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, darum ist sie erst dann rechtsgültig, wenn sie beim Empfänger eingegangen ist – nicht wenn sie aufgegeben wird. Der Poststempel zählt nicht. Massgebend ist der Tag, an dem die Empfangspartei die Kündigung tatsächlich erhält (bei eingeschriebenen Sendungen der erste Abholtag bei der Post). Mehr dazu auch in der SECO-FAQ Kündigung.

Beispiel A – Selbstkündigung im 1. Dienstjahr
Du reichst die Kündigung am 13. Juni 2026 ein.
Kündigungsfrist: 1 Monat zum Monatsende.
→ Letzter Arbeitstag: 31. Juli 2026.

Beispiel B – Spätzustellung kann teuer werden
Du wirfst die Kündigung am 31. Mai um 19:30 Uhr in den Briefkasten des Arbeitgebers. Da niemand mehr im Büro ist, gilt sie erst am 1. Juni als zugestellt. Bei 2 Monaten Frist endet das Arbeitsverhältnis nun nicht am 31. Juli, sondern erst am 31. August.
→ Ein Tag Verzögerung = ein Monat länger.

Praxis-Tipp
Lass Kündigungen entweder persönlich gegen Unterschrift übergeben oder verschicke sie eingeschrieben mehrere Tage vor Monatsende. So sicherst du dir den Zustellungsbeleg.

Das Obligationenrecht schützt Arbeitnehmende in bestimmten Lebenssituationen vor einer Kündigung. Während dieser Sperrfristen darf der Arbeitgeber nicht kündigen (Art. 336c OR). Wird trotzdem gekündigt, ist die Kündigung nichtig. Wurde sie vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen, friert die Kündigungsfrist während der Sperrfrist ein und läuft danach weiter. 

Sperrfristen bei (unverschuldeter) Krankheit und Unfall (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR)

1. Dienstjahr: 30 Tage
   2. bis 5. Dienstjahr: 90 Tage
   ab 6. Dienstjahr: 180 Tage

Weitere Sperrfristen

• Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt
• Schweizer Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst (4 Wochen davor, während und danach, sofern Dienst mehr als 11 Tage dauert)
• Teilnahme an einer behördlich angeordneten Hilfsaktion im Ausland

Wichtig: Arbeitnehmende dürfen auch während einer Sperrfrist selbst kündigen – der Schutz richtet sich nur gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Eine fristlose Kündigung (Art. 337 OR) beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist – mit sofortiger Wirkung. Sie ist nur bei einem «wichtigen Grund» erlaubt: ein Verhalten, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Die Kündigung muss zudem unverzüglich ausgesprochen werden – in der Praxis innerhalb von 2 bis 3 Arbeitstagen nach Kenntnis des Grundes. Details siehe SECO-FAQ fristlose Kündigung.

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung

• Diebstahl, Betrug oder schwerer Vertrauensbruch
• Andauernde Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung
• Tätlichkeiten, schwere Beleidigung oder sexuelle Belästigung
• Wiederholte und massive Verletzungen der Sorgfaltspflicht
• Lohnausstand über mehrere Monate (Grund für fristlose Kündigung durch Arbeitnehmende)

Ungerechtfertigte fristlose Kündigungen können teuer werden: Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf das, was sie bis zum ordentlichen Vertragsende verdient hätte, plus eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 337c OR). Achtung: Wer fristlos entlassen wird, riskiert zudem Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung.

Die Schweiz kennt grundsätzlich Kündigungsfreiheit – beide Parteien dürfen das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Wahrung der Frist beenden. Eine Begründung ist nur auf Verlangen schriftlich nachzureichen (Art. 335 Abs. 2 OR). Es gibt jedoch zwei wichtige Grenzen:

• Sperrfristen (Art. 336c OR) – siehe Abschnitt oben.
• Missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR) – etwa wegen Alter, Geschlecht, Religion, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag oder Whistleblowing.

Wer sich missbräuchlich gekündigt fühlt, muss vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innerhalb von 180 Tagen nach Vertragsende klagen. Die Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne (Art. 336a OR).

Mythos «Kündigungsschutz ab 50»
Ein automatischer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende existiert in der Schweiz nicht. Das Bundesgericht hat aber in mehreren Urteilen entschieden, dass bei langjährigen, älteren Mitarbeitenden eine erhöhte Fürsorgepflicht besteht – etwa Anhörung, Verbesserungsmöglichkeiten und Suche nach internen Alternativen vor der Kündigung.

Eine Kündigung kann grundsätzlich mündlich erfolgen – in der Praxis ist die Schriftform aber dringend empfohlen (in vielen Arbeitsverträgen auch vorgeschrieben). So sichern Sie Beweis und Datum. Begründung ist nur auf Verlangen nötig.

Checkliste vor dem Versand

• Korrektes Datum und Adressat (HR-Abteilung oder direkte Vorgesetzte gemäss Vertrag)
• Berechnung doppelt prüfen: Dienstjahre, Frist, Monatsende
• Eigenhändige Unterschrift
• Versand eingeschrieben oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
• Kopie für die eigenen Unterlagen

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen – ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen und ohne Sperrfristen. Eine solche Vereinbarung muss jedoch auf einem echten gegenseitigen Interessenausgleich beruhen und darf zwingende Schutzvorschriften nicht einseitig umgehen. Üblich ist diese Form bei einvernehmlichen Trennungen, Restrukturierungen oder beim Wechsel zu einer neuen Stelle mit anderem Eintrittsdatum.

Was im Aufhebungsvertrag geregelt werden sollte

• Austrittsdatum und letzter Arbeitstag
• Freistellung (bezahlt / unbezahlt) und Anrechnung von Resturlaub
• Schlusszahlung, Bonus, Überstunden, Provisionen
• Konkurrenzverbot, Geheimhaltung, Rückgabe von Eigentum
• Arbeitszeugnis (idealerweise Entwurf beigelegt)
• Saldoklausel – Vorsicht: bedeutet «alle gegenseitigen Forderungen sind beglichen»

ALV-Falle: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ohne dass eine Anschlussstelle gesichert ist, riskiert Einstelltage bei der Arbeitslosenkasse. Vorher unbedingt mit dem RAV abklären.

Eine Freistellung bedeutet, dass die Mitarbeiterin von der Arbeitspflicht entbunden wird, das Arbeitsverhältnis aber bis zum offiziellen Ende weiterläuft. Der Lohn ist weiter geschuldet. Üblich geregelt werden:

• Anrechnung des Resturlaubs und allfälliger Überstunden
• Anrechnung von Zwischenverdienst aus einer neuen Stelle
• Konkurrenzverbot und Rückgabe von Arbeitsmitteln (Laptop, Schlüssel, Fahrzeug)
• Information von Kunden und Übergabe laufender Projekte

Weiterführende Informationen für Arbeitnehmende und Arbeitgebende: ch.ch – Kündigung Arbeitsvertrag.

Im Personalverleih gelten teilweise andere Fristen als im klassischen Arbeitsverhältnis. Grundlage ist der GAV Personalverleih 2024–2027 sowie das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).

In den ersten drei Monaten eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Personalverleih beträgt die Kündigungsfrist nur 2 Arbeitstage, vom 4. bis 6. Monat 7 Kalendertage, ab dem 7. Monat 1 Monat, wobei die Kündigung jederzeit erfolgen kann und die Kündigungsfrist auf denselben Tag des Folgemonats endet – nicht auf Monatsende wie im klassischen Arbeitsverhältnis.

Bei befristeten Einsatzverträgen ist zunächst zu prüfen, ob überhaupt eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.

Als Personaldienstleister begleiten wir Unternehmen und Mitarbeitende täglich durch Eintritte, Einsatzwechsel und Austritte. Häufige Fallstricke: nicht korrekt zugestellte Kündigung am Monatsende, übersehene Sperrfristen bei Krankheit, Verwechslung der GAV-Personalverleih-Fristen mit OR-Fristen.

Bei Fragen zu Einsätzen und Vertragsenden helfen dir unsere Spezialist:innen gerne weiter.

Dieser Leitfaden basiert auf den folgenden offiziellen und anerkannten Quellen:

• Fedlex – Schweizerisches Obligationenrecht (OR)
• SECO – FAQ Kündigung (privates Arbeitsrecht)
• SECO – FAQ Fristlose Kündigung
• SECO – Merkblatt «Kündigung und Kündigungsschutz» (PDF)
• ch.ch – Kündigung Arbeitsvertrag in der Schweiz
• swissstaffing – GAV Personalverleih 2024–2027

Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Im Einzelfall – insbesondere bei Streitigkeiten, fristlosen Kündigungen oder komplexen Sperrfrist-Konstellationen – empfehlen wir die Konsultation der kantonalen Schlichtungsbehörde oder einer Anwältin / eines Anwalts für Arbeitsrecht.

Unsere Mustervorlage zur Arbeitnehmer-Kündigung kannst du kostenlos hier herunterladen: