Was UK-Unter­neh­men wis­sen müs­sen, bevor sie in der Schweiz rekrutieren

Doug Mackay, Managing Director bei Collingwood Executive Search – eine Partneragentur aus dem Talentor International Netzwerk – im Gespräch mit unserem Managing Director Christian Biedermann. Der Fokus lag auf der Frage, was die Schweiz zu einem so attraktiven und zugleich anspruchsvollen Markt für britische Unternehmen macht.

Der Originalartikel von Doug wurde auf LinkedIn in zwei Teilen veröffentlicht (Teil 1 und Teil 2).

Doug Mackay: Christian, schön, mit dir zu sprechen. Coopers ist seit 2010 ein fester Bestandteil des Schweizer Rekrutierungsmarkts. Was macht den Markt für UK-Unternehmen, die eine Expansion in die Schweiz planen, gerade jetzt so attraktiv?

Christian Biedermann: Sehr gerne, Doug. Die Schweiz hat wirklich eine besondere Anziehungskraft. Ausländische Unternehmen schätzen die politische und wirtschaftliche Stabilität, den starken rechtlichen Rahmen und die Position als einer der führenden Innovationsstandorte Europas. Zusammen mit einer aussergewöhnlichen Lebensqualität und dem Zugang zu hochqualifizierten internationalen Fachkräften bleibt die Schweiz ein sehr attraktives Ziel für internationale Expansion. Wir bieten ein stark internationales Umfeld, das besonders für Unternehmen in Branchen wie Life Sciences, Informationstechnologie und Engineering interessant ist.

Allerdings ist es ein Premium-Markt. Die Schweiz gehört zu den teuersten Ländern der Welt, und sowohl Lebenshaltungskosten als auch Gehälter spiegeln das wider. Die administrative Infrastruktur ist sehr gut organisiert und unterstützt Unternehmen beim Markteintritt, aber man muss bereit sein, in die Gewinnung von Top-Talenten zu investieren.

Doug Mackay: Du hast Life Sciences und IT erwähnt. Sind das die Branchen, in denen der Fachkräftemangel besonders spürbar ist?

Christian Biedermann: Absolut. Der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren zwar etwas ausgeglichen, aber der Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte bleibt in mehreren Schlüsselbranchen intensiv. Die Schweiz profitiert weiterhin von einer der niedrigsten Arbeitslosenquoten Europas, und Unternehmen konkurrieren nach wie vor stark um Personen mit Nischen-Expertise, starken Führungsqualitäten und internationaler Erfahrung.

Im IT-Bereich bleibt die Nachfrage besonders hoch für Fachkräfte in Cloud, Cyber Security, Data & AI, SAP und Software Engineering. Im Bereich Life Sciences, wo die Schweiz, und insbesondere die Region Basel, zu den weltweit führenden Innovationsclustern zählt, sehen wir weiterhin starke Nachfrage nach Spezialist:innen in R&D, Clinical Development, Regulatory Affairs, Manufacturing und Quality Management.

Auch der Gesundheitssektor kämpft mit deutlichem Fachkräftemangel, besonders bei Ärzt:innen, Pflegefachpersonen und spezialisierten medizinischen Fachkräften. Zusätzlich sehen wir weiterhin Engpässe in einzelnen Engineering-Disziplinen und bei Führungspositionen, wo die Kombination aus technischer Expertise, internationaler Erfahrung und kulturellem Fit schwer zu finden ist. Deshalb rekrutieren viele Schweizer Arbeitgeber zunehmend international, um den vergleichsweise kleinen inländischen Talentpool zu ergänzen. Für Unternehmen, die in den Schweizer Markt eintreten, ist der Zugang zu lokalen Netzwerken und internationalen Talentpools oft ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Doug Mackay: Was ist das häufigste kulturelle Missverständnis, auf das UK-Unternehmen bei der Rekrutierung in der Schweiz stossen?

Christian Biedermann: Meist geht es um den Kommunikationsstil. Ein sehr direkter, fordernder Kommunikationsstil kann Schweizer Fachkräfte durchaus stören. Man arbeitet hier eher nach dem Prinzip etwas wissen zu wollen. Man äussert Bitten, keine Forderungen.

Wir sind sehr zurückhaltend, fast schon vorsichtig in der Kommunikation. Konjunktive lieben wir über alles, könnte, würde und sollte sind unsere besten Freunde. Eine Schweizerin oder ein Schweizer bestellt einen Kaffee mit den Worten "Ich hätte gerne einen Kaffee, bitte", während andere einfach sagen "einen Kaffee". Wir sagen für alles bitte und danke. UK-Führungskräfte müssen sich auf diesen höflichen, konsensorientierten Ansatz einstellen, ein zu forsches Auftreten verschreckt das Schweizer Team schnell.

Doug Mackay: Wie wirkt sich diese konsensorientierte Kultur auf den Rekrutierungsprozess selbst aus?

Christian Biedermann: Das bedeutet, dass der Prozess oft sehr kollaborativ ist und länger dauern kann, als UK-Unternehmen erwarten. Einstellungsentscheidungen betreffen häufig mehrere Stakeholder, besonders bei Positionen für Executives und Spezialist:innen. Arbeitgeber legen typischerweise grossen Wert auf kulturellen Fit, langfristiges Engagement und die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten. Kandidat:innen erwarten, mehrere Stakeholder zu treffen und zu verstehen, wie sie sich in die übergeordnete Teamdynamik einfügen.

Da der Markt zudem stark durch Kandidat:innen getrieben ist, muss der Interviewprozess in beide Richtungen funktionieren. Man bewertet nicht nur die Kandidat:innen, sie bewerten auch die Stabilität, Kultur und langfristige Vision des Unternehmens. Wenn ein UK-Unternehmen den Prozess überstürzt oder die Position nicht überzeugend präsentiert, verliert es gegenüber lokalen Mitbewerbern, die wissen, wie man Schweizer Talente für sich gewinnt.

Doug Mackay: Was ist dein wichtigster Tipp für ein UK-Unternehmen, das seine erste Führungsposition in der Schweiz besetzt, zum Beispiel eines Country Managers?

Christian Biedermann: Unterschätze nie die Bedeutung von lokalem Marktwissen und etablierten Netzwerken. Die Schweiz mag geografisch ein kleines Land sein, ist aber sprachlich, kulturell und geschäftlich sehr vielfältig.

Die erste Anstellung sollte nicht nur die geforderte fachliche und kommerzielle Expertise mitbringen, sondern auch verstehen, wie Geschäftsbeziehungen in der Schweiz aufgebaut werden. Vertrauen, Zuverlässigkeit und langfristiges Engagement fallen stark ins Gewicht. Unternehmen, die in diese Beziehungen investieren und mit lokalen Expert:innen zusammenarbeiten, etablieren sich in der Regel deutlich erfolgreicher als jene, die einen einheitlichen internationalen Ansatz verfolgen.

Doug Mackay: Christian, kommen wir zur Praxis. Worauf müssen UK-Unternehmen bei den arbeitsrechtlichen Unterschieden achten, wenn sie in der Schweiz einstellen wollen?

Christian Biedermann: Der Schweizer Arbeitsmarkt gilt als einer der flexibelsten und unternehmensfreundlichsten in Europa. Gleichzeitig basiert er auf einer starken Kultur des gegenseitigen Vertrauens, der Sozialpartnerschaft und klar definierter Arbeitgeberverantwortung. Arbeitsverhältnisse werden durch das Obligationenrecht geregelt, und obwohl ein schriftlicher Vertrag nicht zwingend vorgeschrieben ist, wird er dringend empfohlen.

Ein wesentlicher Unterschied liegt in unserem Umgang mit Arbeitsbeziehungen. Streiks sind hier äusserst selten, da wir eine lange Tradition darin haben, Konflikte durch Verhandlungen zu vermeiden. Viele Branchen unterliegen Gesamtarbeitsverträgen, die die Anstellungsbedingungen festlegen. Kündigungen sind in der Regel unkomplizierter als in vielen europäischen Nachbarländern. Arbeitgeber müssen zwar nicht denselben Rechtfertigungsgrad nachweisen wie anderswo, Kündigungen müssen aber trotzdem dem Schweizer Arbeitsrecht entsprechen und dürfen nicht missbräuchlich oder diskriminierend sein. Kündigungsfristen einzuhalten und ein professionelles Vorgehen bleiben essenziell.

Doug Mackay: Apropos Kündigungsfristen und Probezeit, wie sind diese in der Schweiz typischerweise geregelt?

Christian Biedermann: Die Standardprobezeit beträgt einen Monat, kann aber per schriftlicher Vereinbarung auf bis zu drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit ist die Kündigungsfrist sehr kurz, in der Regel nur sieben Tage.

Nach der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis neunten Dienstjahr, und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Bei Führungs- und Kaderpositionen ist es jedoch üblich, von Beginn an längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, oft drei bis sechs Monate, um die Geschäftskontinuität sicherzustellen. UK-Unternehmen sollten diese längeren Fristen in ihre Nachfolgeplanung und Rekrutierungszyklen einbeziehen.

Doug Mackay: Du hast in unserem letzten Gespräch erwähnt, dass die Schweiz ein teurer Markt ist. Wie sollten UK-Unternehmen bei Vergütung und Benefits vorgehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

Christian Biedermann: Eine wettbewerbsfähige Vergütung ist wichtig, aber die Gewinnung von Talenten in der Schweiz hängt selten nur vom Gehalt ab. Erfahrene Fachkräfte bewerten das gesamte Paket, einschliesslich Pensionskassenbeiträgen, Flexibilität, Führungsqualität, Karrieremöglichkeiten und der langfristigen Stabilität des Arbeitgebers. Es gibt keinen gesetzlichen nationalen Mindestlohn, aber die Gehälter sind durchweg hoch.

Zusätzlich zum Grundgehalt müssen Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge, berufliche Vorsorge, Unfallversicherung und weitere gesetzliche Verpflichtungen einkalkulieren. Je nach Alter und Gehaltsniveau können die gesamten Arbeitgeberkosten deutlich höher ausfallen, als viele internationale Unternehmen zunächst erwarten. Zudem ist es in vielen Schweizer Unternehmen üblich, einen "13. Monatslohn" auszuzahlen, im Wesentlichen das Jahresgehalt geteilt durch 13, wobei der zusätzliche Monat im November oder Dezember ausbezahlt wird. Wer keine wettbewerbsfähige Vorsorgelösung bietet und diese strukturellen Erwartungen nicht versteht, wird Mühe haben, Top-Talente zu gewinnen.

Doug Mackay: Was ist mit Arbeitsbewilligungen? Wie schwierig ist es für ein UK-Unternehmen nach dem Brexit, eine britische Führungskraft in die Schweiz zu versetzen?

Christian Biedermann: Es ist definitiv komplexer geworden. Die Schweiz ist nicht in der EU, aber wir haben bilaterale Abkommen, die die Personenfreizügigkeit für EU- und EFTA-Staatsangehörige ermöglichen. Für sie ist die Bewilligung weitgehend ein administrativer Prozess.

Nach dem Brexit gelten UK-Staatsangehörige jedoch als "Drittstaatsangehörige". Das bedeutet, sie unterliegen einem strikten Kontingentsystem. Um eine Arbeitsbewilligung für eine UK-Führungskraft zu erhalten, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kandidatin oder der Kandidat hochqualifiziert ist und keine geeignete Person in der Schweiz oder im EU/EFTA-Raum gefunden werden konnte. Der Prozess ist für UK-Staatsangehörige seit dem Brexit strukturierter geworden, Arbeitsbewilligungen bleiben aber für hochqualifizierte Führungskräfte und Spezialist:innen erreichbar. Entscheidend ist eine frühzeitige Planung und die Abstimmung von Rolle und Kandidat:innenprofil auf die relevanten Bewilligungsanforderungen.

Doug Mackay: Zum Schluss: Was ist der häufigste Fehler, den ausländische Unternehmen beim Aufbau ihrer Schweizer Niederlassung machen?

Christian Biedermann: Der grösste Fehler ist die Annahme, dass Erfolg in einem Markt automatisch Erfolg in der Schweiz bedeutet.

Die Schweiz mag geografisch klein sein, ist aber ein hoch entwickelter und kompetitiver Markt. Kund:innen erwarten Zuverlässigkeit, Mitarbeitende erwarten Transparenz, und Geschäftsbeziehungen entstehen über Vertrauen, das über Zeit aufgebaut wird. Erfolgreich sind jene Unternehmen, die ihren Führungsansatz anpassen, in lokale Expertise investieren und sich die Zeit nehmen, regionale Unterschiede im Land zu verstehen. Die Schweiz belohnt langfristiges Denken und konsequente Umsetzung.

Mein Rat ist einfach: Bauen Sie Ihre Schweizer Organisation um Menschen herum auf, die den lokalen Markt verstehen. Die richtige Führungsposition kann Ihr Wachstum um Jahre beschleunigen, die falsche kann eine sehr teure Lernerfahrung sein.